Você foi contratado para exercer determinada função, mas, com o passar do tempo, passou a realizar tarefas de outro cargo, assumir responsabilidades maiores ou até desempenhar várias funções ao mesmo tempo, sem qualquer alteração no salário?
Essa situação é mais comum do que parece e pode levantar uma importante questão trabalhista: há acúmulo ou desvio de função?
A resposta depende da análise de cada caso.
Nem toda tarefa diferente realizada durante o expediente gera automaticamente direito a um adicional salarial. Porém, quando existe uma mudança relevante nas atividades originalmente contratadas, aumento significativo das responsabilidades ou exercício habitual de função diferente e mais bem remunerada, podem existir direitos trabalhistas a serem discutidos.
O que é desvio de função?
O desvio de função ocorre, em linhas gerais, quando o trabalhador é contratado para determinado cargo, mas passa a exercer, de forma habitual, atividades próprias de outra função.
Imagine, por exemplo, um empregado contratado como auxiliar que, na prática, passa a desempenhar as funções e responsabilidades de um supervisor, sem receber a remuneração correspondente.
Nesse tipo de situação, é necessário verificar se houve efetivamente uma mudança substancial das atribuições do trabalhador.
O Tribunal Superior do Trabalho já reconheceu que o desvio pode ocorrer quando o empregador modifica as funções originais do empregado e passa a exigir atividade mais qualificada sem a correspondente remuneração. Entretanto, cada situação precisa ser comprovada e analisada individualmente.
E o que é acúmulo de função?
O acúmulo de função acontece quando o empregado continua exercendo a função para a qual foi contratado, mas passa também a executar, habitualmente, tarefas próprias de outra função.
Por exemplo:
um trabalhador contratado para determinada atividade continua exercendo normalmente suas atribuições, mas passa também a assumir tarefas de outro setor, com responsabilidades distintas.
Nesse caso, ele não deixou sua função original. O que aconteceu foi a soma de novas atribuições.
Mas é importante fazer uma observação: o simples fato de executar mais de uma tarefa não significa automaticamente que exista acúmulo de função com direito a pagamento adicional.
A própria CLT estabelece que, quando não houver cláusula expressa delimitando as atividades, presume-se que o empregado se obrigou a executar serviços compatíveis com sua condição pessoal.
Por isso, é necessário verificar se as novas tarefas realmente pertencem a uma função diferente ou se são apenas atividades compatíveis e relacionadas ao cargo originalmente contratado.
Qual é a diferença entre acúmulo e desvio de função?
A diferença pode ser resumida da seguinte forma:
No desvio de função, o trabalhador passa a exercer, na prática, uma função diferente daquela para a qual foi contratado.
No acúmulo de função, o empregado mantém sua função original, mas passa também a desempenhar atribuições próprias de outro cargo.
Essa distinção pode ser importante na análise de eventual pedido trabalhista.
Toda função adicional gera aumento de salário?
Não.
Esse é um dos pontos que mais geram dúvidas.
A legislação trabalhista não estabelece uma regra geral determinando que qualquer tarefa adicional gere automaticamente um percentual fixo de aumento salarial.
Em muitos casos, os tribunais entendem que determinadas atividades são compatíveis com o cargo contratado e, portanto, não geram diferenças salariais.
O próprio Tribunal Superior do Trabalho já afastou pedidos de diferenças salariais quando o empregado não conseguiu demonstrar que as funções exercidas eram efetivamente incompatíveis com o cargo ou capazes de provocar desequilíbrio no contrato de trabalho.
Por outro lado, quando fica comprovado que o trabalhador exerceu função diversa, de maior responsabilidade ou com remuneração superior, podem existir fundamentos para buscar diferenças salariais.
Por isso, não existe uma resposta automática. É necessário analisar o contrato, a função registrada, as atividades realizadas na prática e as regras aplicáveis à categoria profissional.
O que a CLT diz sobre alteração das funções?
O artigo 468 da CLT determina que alterações nas condições do contrato de trabalho somente são lícitas quando realizadas por mútuo consentimento e desde que não causem prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Além disso, o artigo 460 da CLT prevê que, quando não houver estipulação do salário ou prova do valor ajustado, o trabalhador poderá ter como referência o salário de quem, na mesma empresa, realiza serviço equivalente ou o valor normalmente pago por serviço semelhante.
Essas regras podem ter importância na análise de situações envolvendo alteração ou desvio das funções originalmente contratadas.
Quando pode existir direito a diferenças salariais?
Dependendo do caso concreto, podem ser analisadas situações como:
- exercício habitual de função diferente daquela registrada;
- desempenho de atividades próprias de cargo com salário superior;
- aumento relevante das responsabilidades sem correspondente ajuste salarial;
- existência de plano de cargos e salários;
- previsão específica em convenção ou acordo coletivo;
- existência de empregados que realizam a mesma função com remuneração diferente, observados os requisitos legais;
- exercício simultâneo de funções efetivamente distintas e não apenas tarefas complementares.
Nenhum desses elementos, isoladamente, garante o resultado de uma ação. O conjunto das circunstâncias e das provas é que permitirá avaliar a existência do direito.
Pode haver reflexos em outras verbas trabalhistas?
Quando são reconhecidas diferenças salariais decorrentes da situação analisada, essas diferenças podem, conforme o caso, repercutir em outras parcelas trabalhistas.
Entre elas podem estar:
- férias acrescidas de 1/3;
- 13º salário;
- FGTS;
- aviso-prévio;
- horas extras e outras verbas calculadas sobre a remuneração.
Os reflexos dependerão da natureza da verba reconhecida e das particularidades do contrato de trabalho.
Como provar o acúmulo ou desvio de função?
A prova é um dos pontos mais importantes.
Não basta apenas afirmar que exercia uma função diferente. É necessário demonstrar quais atividades eram efetivamente realizadas e com que frequência.
Podem ser importantes, dependendo do caso:
- contrato de trabalho;
- registro da função na carteira de trabalho;
- descrição do cargo;
- holerites;
- mensagens de WhatsApp;
- e-mails;
- ordens de serviço;
- escalas;
- documentos internos da empresa;
- comunicados;
- fotografias ou registros das atividades;
- testemunhas que acompanharam a rotina de trabalho;
- convenção ou acordo coletivo da categoria;
- plano de cargos e salários da empresa.
O TST já decidiu contra trabalhador que não conseguiu comprovar adequadamente o alegado desvio de função, o que demonstra a importância da produção da prova.
O nome do cargo na carteira é o que realmente importa?
O registro formal é importante, mas a Justiça do Trabalho também observa o que acontecia na prática.
Por isso, pode existir diferença entre o cargo registrado e as atividades efetivamente desempenhadas.
Em uma análise trabalhista, costuma ser necessário comparar:
a função registrada + as tarefas previstas + as tarefas realmente realizadas + as responsabilidades assumidas + a remuneração correspondente.
É essa comparação que ajuda a identificar se houve apenas execução de tarefas compatíveis ou uma verdadeira alteração funcional.
Trabalhar muito significa ter acúmulo de função?
Não necessariamente.
Uma pessoa pode estar sobrecarregada e ainda assim executar tarefas pertencentes à mesma função.
Da mesma forma, uma única atividade diferente, realizada ocasionalmente, normalmente não é suficiente para caracterizar desvio ou acúmulo.
A habitualidade, a natureza das tarefas e o grau de responsabilidade são fatores relevantes.
Existe um percentual obrigatório de adicional por acúmulo de função?
Não existe, na CLT, um percentual geral aplicável a todos os trabalhadores simplesmente porque houve acúmulo de atividades.
Algumas categorias profissionais possuem regras específicas previstas em lei, acordo ou convenção coletiva.
Por isso, é muito importante verificar também a convenção coletiva da categoria profissional, porque ela pode estabelecer direitos que não estão previstos de maneira geral na CLT.
O trabalhador deve pedir demissão ao perceber o problema?
Não é recomendável tomar uma decisão precipitada.
Antes de pedir demissão, abandonar o emprego ou confrontar a empresa, é importante compreender exatamente a situação e verificar quais provas existem.
Uma decisão tomada sem orientação pode dificultar posteriormente a defesa dos direitos do trabalhador.
O ideal é reunir os documentos e buscar uma análise jurídica individual antes de adotar qualquer medida.
Ainda estou trabalhando na empresa. Posso procurar orientação?
Sim.
O trabalhador não precisa esperar ser demitido para entender seus direitos.
É possível procurar orientação enquanto o contrato de trabalho ainda está em vigor e avaliar, de forma reservada, as atividades exercidas, o contrato, os documentos e as possíveis alternativas.
Cada caso precisa ser analisado individualmente
Acúmulo e desvio de função estão entre os temas trabalhistas em que pequenas diferenças nos fatos podem alterar completamente a conclusão jurídica.
Duas pessoas podem exercer tarefas aparentemente semelhantes e, ainda assim, uma ter direito a diferenças salariais e a outra não.
Por isso, uma análise adequada deve considerar:
- qual foi a função contratada;
- quais atividades eram previstas;
- quais tarefas foram acrescentadas;
- por quanto tempo essas atividades foram realizadas;
- qual era o nível de responsabilidade;
- se existia outro cargo correspondente;
- qual era o salário dessa função;
- o que estabelece a convenção coletiva;
- e quais provas o trabalhador possui.
Está fazendo tarefas de outra função e não sabe se está recebendo corretamente?
Se você foi contratado para determinada função, mas atualmente exerce outras atividades, acumula responsabilidades ou desempenha tarefas próprias de outro cargo, vale a pena analisar a situação antes de tomar qualquer decisão.
Cada caso possui características próprias e deve ser avaliado individualmente.
Se ainda ficou com alguma dúvida, entre em contato conosco e apresente sua situação para uma análise inicial.
Este conteúdo possui caráter informativo e não substitui a análise individualizada de um profissional sobre o caso concreto.
